Sverige saknar kompetens för att tillvarata kompetens

Vad är det som gör att hemvändare från utlandsuppdrag ofta känner sig ovälkomna och förfördelade? Samma saker som gör att högkvalificerade invandrare och ungdomar utan erfarenhet har det svårt på vår arbetsmarknad, enligt professor Gunnar Eliasson. I sin nya bok driver han tesen att Sverige är för dåligt rustat för att attrahera, rekrytera och behålla kompetens. Boken hade gynnats av en djupare behandling av vissa teman, men ger många intressanta inblickar i vad som kommer att prägla framtidens arbetsmarknad.

Varje år återvänder ungefär 25 000 människor från uppdrag utomlands till Sverige. Många av dem upplever sig få ett dåligt mottagande vid hemkomsten: i stället för att välkomnas möts de av ointresse och en avstannad karriär. Det är föreningen Svenskar i världen som vänt sig till Gunnar Eliasson, professor emeritus i industriell ekonomi vid Kungliga Tekniska högskolan, med en förfrågan om att undersöka orsakerna till detta. Den typen av förfrågningar utgör ofta en vansklig start för en akademisk studie. Intresseorganisationer ställer, av naturliga skäl, andra typer av frågor än en forskare. Inte sällan finns delar av det antagna svaret redan inbakat i frågan. Givet de förutsättningarna får man nog påstå att Eliasson gjort det bästa av situationen. I god forskaranda har han nämligen ställt två viktiga följdfrågor. För det första, blir återvändarna verkligen förfördelade och dåligt behandlade? Och för det andra, vilket bredare fenomen är hemvändarproblemet ett exempel på? 

Risktagande belönas inte, outsiders har stora problem att komma in och de mest kompetenta får inte utdelning för sin kunskap.

Vi ska återkomma till den förstnämnda frågan. Den sistnämnda besvaras med det som blivit bokens huvudtes: att marknaden för kompetens är mycket ineffektiv i Sverige, vilket drabbar såväl hemvändare som kompetenta invandrare och arbetslösa ungdomar. Organisationerna har svårt att hitta rätt kompetens, samtidigt som många inte hittar arbete, åtminstone inte i linje med sin potential. Risktagande belönas inte, outsiders har stora problem att komma in och de mest kompetenta får inte utdelning för sin kunskap. Vi klarar inte av att ta vara på utländsk kompetens utan försvårar inflödet av duktiga människor – invandrare såväl som återvändande svenskar – med regelkrångel och bristande engagemang.

Med ”marknaden för kompetens” avser Eliasson tre olika delar: den interna arbetsmarknaden inuti företagen, den reguljära arbetsmarknaden mellan bolag, och även marknaden för entreprenörskap och gig-uppdrag. Denna breda utgångspunkt är en viktig del av bokens behållning. Genom att de tre delmarknaderna behandlas tillsammans blir flera centrala trender i dagens arbetsliv belysta. Till att börja med understryks det i boken att många arbetstagare i dag rör sig mellan dessa delmarknader. Människor växlar i dag i högre utsträckning mellan anställning och att åta sig uppdrag på tillfällig basis. Det är denna breda utveckling som begreppet ”gigekonomi” åsyftar, enligt författaren. En sådan ordning omfattar i dag många fler än taxichaufförer och cykelbud. Även i den kunskapsintensiva ekonomin är det vanligt att exempelvis ha en firma vid sidan av sin anställning, och därmed migrera mellan rollen som anställd och entreprenör. Boken belyser också det faktum att de olika delmarknaderna i hög utsträckning påverkar varandra. Den interna rörligheten i dagens organisationer har till exempel alltmer kommit att påminna om en öppen arbetsmarknad, där medarbetare ständigt måste vårda sin anställningsbarhet och där tjänster utlyses internt. Entreprenörskapets logik har också kommit att influera synen på anställda. I allt högre grad förväntas de bygga ett personligt varumärke och uppvisa entreprenöriella egenskaper såsom initiativkraft och kreativitet. 

I en slående liknelse beskrivs marknaden för kompetens som den för begagnade bilar: eftersom köparna har så svårt att känna igen en bra bil med några år på nacken, handlas samtliga begagnade bilar till priset av en dålig.

Ineffektiva marknader utmärks av att de är dåliga på att prissätta varan på rätt sätt. I fallet med kompetensmarknaden skulle det alltså innebära att de skickligaste individerna inte får utdelning för sin kunskap. En av huvudorsakerna, menar författaren, är bristande kunnighet hos köparen, det vill säga arbets- eller uppdragsgivaren. I en slående liknelse beskrivs marknaden för kompetens som den för begagnade bilar: eftersom köparna har så svårt att känna igen en bra bil med några år på nacken, handlas samtliga begagnade bilar till priset av en dålig. På samma sätt anser författaren att personer med riktigt hög kompetensnivå inte får tillräckligt mycket tillbaka, åtminstone inte på marknaden för lönearbete. Kvarstår då möjligheten att bli entreprenör, vilket enligt Eliasson ofta framstår som det enda sättet att få ordentligt betalt för sitt kunnande. 

Om köparkompetensen är en orsak till problemet måste bolagens Human Resources-funktion skärskådas. Dess roll är ju just att hitta, rekrytera och utveckla rätt kompetens, såväl internt som externt. Eliasson har i linje med detta gjort ett antal intervjuer på HR-avdelningar i storföretag och det är synd att dessa inte får ta större plats. Beskrivningen avgränsas till ett enda kapitel och är ofta svepande. Fynden ”speglade entydigt de slutsatser jag redan dragit från forskningen”, konstaterar författaren. Men när han väl blir mer specifik har han mycket intressant att rapportera. Litteratur om HR:s roll i företagen har ibland en tendens att utgå från hur det borde vara, snarare än hur det faktiskt är. Eliasson är betydligt mer krass. Han konstaterar till exempel att många av de högre befattningarna i bolag tillsätts utan HR:s inblandning. Även utpekandet av företagens viktigaste framtida talanger sker ibland i rum dit HR inte verkar ha tillträde. HR-chefen, menar Eliasson, riskerar att gå samma öde till mötes som den tidigare så upplyfta IT-chefen, vars mandat ofta blivit begränsat till att vara chef över företagets datasystem. Detta skulle kunna framstå som ett arrogant påpekande, men Eliasson menar inte att HR förtjänar detta öde. Tvärtom är en av de åtgärder han föreslår att en karriär inom HR måste göras mer attraktiv, och att HR-funktionen behöver tillmätas större tyngd för att kompetens ska kunna tillvaratas bättre. 

En annan förutsättning för att bli en bättre mottagare av kompetens är förstås att man vet vad man menar med kompetens. En av bokens verkligt stora förtjänster är den ambitiösa behandlingen av detta begrepp. Vi vet att kompetens utgör ekonomins enskilt viktigaste tillgång och därför är det förvånande hur styvmoderligt den ofta behandlats. Alltför länge har kompetens likställts med antal utbildningsår eller år av erfarenhet, något som Eliasson rättmätigt kritiserar arbetsmarknadsforskningen för. Bara för att kompetensbegreppet är svårt att fånga kan vi inte nöja oss med så yxiga definitioner. Det är ett väl belagt forskningsfynd att både antal utbildningsår och längd på erfarenhet har synnerligen svaga samband med prestationer i arbetslivet. I stället handlar kompetens om en kombination av fallenhet, motivation, erfarenhet och kunskap. I boken understryks dessutom att en mer avancerad definition blir allt viktigare i takt med att arbetslivet skiftar natur. I den så kallade kunskapsintensiva ekonomin handlar arbetet i allt högre grad om så kallade soft skills, sociala och känslomässiga färdigheter som ofta är svåra att både formulera och mäta. Dessutom, framhåller Eliasson, sker det mesta av lärandet i dag på jobbet. 

Dessa nya kompetenskrav håller dessutom på att vidga klyftorna på arbetsmarknaden. Den som har en akademisk examen och därefter jobbar i den avancerade kunskapsekonomin tillskansar sig inte bara goda anställningsvillkor, utan lär sig också att vara en entreprenör på jobbet: flexibel, initiativtagande och ständigt på väg framåt. Detta förhållningssätt krävs enligt Eliasson för att vara riktigt attraktiv på framtidens arbetsmarknad. Den som väljer en mer yrkesinriktad bana utvecklar oftast inte detta tänkesätt i samma utsträckning. Enligt forskning som citeras i boken tenderar yrkesinriktade studenter efter ett antal år i arbetslivet att bli betydligt mindre intresserade av undersökande arbetsuppgifter som kräver egna initiativ. Detta gör dem i sin tur mer sårbara på arbetsmarknaden, som alltmer efterfrågar just en sådan inställning. Risken finns att vi får en än större isärdragning på arbetsmarknaden framöver. 

Detta verkar i och för sig inte vara något som Eliasson vill stoppa. Han anser att parterna på dagens ineffektiva marknad måste få bättre möjlighet att prissätta kompetens efter dess faktiska värde. Det finns något paradoxalt i att å ena sidan lyfta fram den stora svårigheten i att identifiera kompetens, och å andra sidan mena att marknaden måste få friare tyglar att rekrytera de mest kompetenta. Eliasson må understryka att kompetens är komplext, men frågan är om han inte ändå skulle ha behövt ta i ännu litet mer. Hur tar man exempelvis hänsyn till det faktum att kompetens är beroende av sammanhang? Vi har i dag gott stöd för uppfattningen att den som stått ut som stjärna på en arbetsplats inte nödvändigtvis presterar lika bra på en annan, även om rollen är densamma, dels på grund av teamets betydelse, dels sannolikt på grund av skillnader i företagskultur (se till exempel Boris Groysbergs Chasing Stars, 2010). I ljuset av sådana fynd framstår det som tveksamt om det alltid är önskvärt att betala ännu större summor än i dag för att anställa ”de bästa”. 

Hur var det då med frågan som var bokens upprinnelse – den om hemvändarna? I sin analys kommer Eliasson fram till att hemvändarna delvis har sig själva att skylla för att återvändandet inte blir som de tänkt sig. Ofta har de missat att underhålla relationerna på hemmaplan, stannat borta för länge och inte haft någon plan för vad de vill göra när de kommer tillbaka. Sådant åligger individen själv, betonar författaren. Men han kommer samtidigt fram till att företagens HR-avdelningar sällan gör tillräckligt för att hålla koll på dem som åker iväg och se till att det finns en bra position för dem när de kommer tillbaka. 

Beskrivningen av utlandsuppdrag som en hämsko för karriären kan verka märklig för den som studerat företags talangförsörjning. Utlandsuppdrag utgör nämligen en vital del av biljetten till en högre position i de flesta bolag. Förklaringen, finner Eliasson, är att utlandsuppdragens effekter skiljer sig åt mellan karriärister och experter. Den som åker på utlandsuppdrag som del av en chefskarriär gör det för att förbättra sin egen kompetens och cv. Bolaget ser vistelsen som en investering och lägger tid på att se till att personens karriär får en bra fortsättning vid återvändandet. Den som reser utomlands som expert gör det däremot ofta för att lära upp kollegor på platser där kunnandet är mindre, samtidigt som den tekniska utvecklingen fortsätter på hemmaplan. Vid återvändandet har experten därför ofta tappat i kompetens. De har också mindre stöd från ledningen än de utpekade påläggskalvarna. 

Beskrivningen av utlandsuppdrag som en hämsko för karriären kan verka märklig för den som studerat företags talangförsörjning.

Eliasson landar i ett antal konkreta åtgärdsförslag, både i det lilla och det stora. Dels vänder han sig direkt till hemvändarna och råder dem att se till att inte bli bortglömda, att upprätthålla och förbättra sin kompetens och inte stanna borta för länge. Dels har han ett antal policyrekommendationer som bland annat syftar till att ge bättre tillgång till välfärd och trygghet för dem som rör sig mellan rollen som anställd och entreprenör. Men det kanske mest intressanta är förslagen på framtida forskning. Eliasson vill se en bättre integration mellan makro- och mikroperspektiv i nationalekonomin, där man på ett mer ambitiöst sätt försöker förstå kompetensens roll i ett lands ekonomi. Den typen av forskning skulle dessutom säkerligen vara ett av de bästa sätten att befästa HR-funktionens viktiga roll i företagen. 

Det krävs breda och djupa kunskaper för att kunna gå från en så specifik fråga som den om hemvändarna till den sortens vidvinkelperspektiv på både samhällsfrågor och forskningsfält. Däri ligger bokens största värde.