Anekdotiskt om mångfald i arbetslivet

När Utbildningsradion (UR) utlyste två tjänster i februari 2016 blev annonstexten inom kort föremål för en intresseväckande debatt. UR hade letat efter medarbetare med erfarenhet av att ”rasifieras som afrosvensk/afrikasvensk”. Med andra ord föreföll de sökandes hudfärg vara ett av urvalskriterierna. Några månader senare fälldes public service-bolaget av Diskrimineringsombudsmannen (DO) eftersom annonstexten bröt mot diskrimineringslagen. Det är ”ganska tydligt att man är ute efter någon som har mörk hudfärg”, kommenterade Martin Mörk (sic!) beslutet, dåvarande enhetschef på DO. UR:s programchef vid denna tid menade däremot att syftet med rekryteringen är att ”vara relevanta för hela Sverige och vi menar allvar med vår Sverigespegling. Därför söker vi människor med skilda bakgrunder, åldrar, kön och erfarenheter.” 

”Sverigespegling” kan tolkas som en lokal tillämpning av mångkulturalism, ett koncept som har diskuterats i flera årtionden av politiska filosofer och statsvetare. Å ena sidan argumenterar förespråkare för att det inte räcker om staten likabehandlar sina medborgare eller garanterar individuella rättigheter. Grupper som historiskt sett har missgynnats bör positivt särbehandlas genom vad den kanadensiske filosofen Will Kymlicka kallar ”gruppdifferentierade rättigheter”. Enligt Kymlicka kan staten aldrig vara neutral i frågor om kultur och identitet. 

Detta förhållningssätt har å andra sidan kritiserats för sin begränsade generaliserbarhet då det bygger på de specifikt kanadensiska erfarenheterna av mångkultur. Men även de teoretiska antagandena har varit föremål för kritik eftersom resonemangen tenderar att leda fram till en mer statisk uppfattning om identitet. Multikulturalism framstår ur detta perspektiv inte som en kulturell befrielse utan som en kulturell tvångströja. Medlemmar i en minoritetsgrupp berövas möjligheten att korsa kulturella gränser, låna kulturella uttryck och definiera sig själva.

Det är mot denna problematik som Qaisar Mahmood tar spjärn i boken Den besvärliga mångfalden. Eftersom baksidetexten inte avslöjar mycket om innehållet förväntar sig läsaren att Mahmood ska föra samhällsanalytiska resonemang, inte minst på grund av att författaren Lena Andersson har skrivit förordet och Stina Wirsén har bidragit med illustrationer. Men redan efter läsningen av de första sidorna inser man snabbt att boken har föga att göra med politisk filosofi. Det som Mahmood har skrivit kan snarare klassificeras som en ledarskapsbok, som är genomsyrad av populärvetenskapliga och anekdotiska resonemang och som i första hand riktar sig till HR-specialister och rekryterande chefer. Samtidigt gör boken anspråk på att flera av de presenterade idéerna kan appliceras på en samhällelig nivå. Det som funkar i det lilla, funkar oftast lika bra i det stora, hävdar författaren. Redan detta postulat – som har visat sig vara högst problematiskt inom flera vetenskapsgrenar – ger skäl för att läsa vidare och titta närmare på Mahmoods kärnteser. 

Även om turerna kring UR:s jobbannons inte nämns uttryckligt i boken, är det just perspektivet i annonsen som enligt Mahmood leder till ”fel typ” av mångfald. Många arbetsgivare fokuserar uteslutande på det som kallas visuell mångfald och rekryterar efter ”pigmenthalt eller kromosomuppsättning”. Mångfald tolkas alltför ofta som WYSIWUG (What-you-see-is-what-you-get), menar Mahmood. Läsaren får dock aldrig veta varifrån han har hämtat den informationen. Det finns även brister i argumentationen när Mahmood citerar studier som visar att sökande med arabiskklingande namn diskrimineras vid rekryteringsprocesser, då han hävdar att det motsatta inträffar i verkligheten: positiv särbehandling enligt WUSINWUG (What-you-see-is-not-what-you-get). Vi bör i stället leta efter ”rätt typ” av mångfald.

Många arbetsgivare fokuserar uteslutande på det som kallas visuell mångfald och rekryterar efter ’pigmenthalt eller kromosomuppsättning’. Mångfald tolkas alltför ofta som WYSIWUG (What-you-see-is-what-you-get), menar Mahmood.

Vad är då ”rätt typ” av mångfald, enligt Mahmood? Arbetsgivare ska inte ägna sig åt att räkna huvuden och rekrytera ”en av varje sort” med avseende på etnicitet, hudfärg, funktionsvariation, religion eller könsidentitet, det som Mahmood kallar för demografisk mångfald. Arbetsplatser ska inte heller ta in mångfaldsplaner för att vara goda eller för att skapa en bättre värld. Mångfald bör snarare vara neutralt, funktionellt och inte något normativt, hävdar Mahmood. Med funktionell mångfald menar han framför allt olikheter avseende yrkeserfarenhet, utbildning och personlighet, det vill säga sådant som är relevant för att en arbetsplats på ett effektivt sätt ska fungera. Det är alltså arbetsuppgifterna och kompetenserna som ska styra mångfalden och när krav på dessa förändras får man helt enkelt ändra på mångfaldsstrategierna. Det som anses vara ”rätt typ” av mångfald i dag kan således betraktas som dysfunktionell i morgon. Och det som betraktas som funktionellt i en statlig myndighet gäller förmodligen inte i en annan. Den funktionella mångfalden har inte bara den förmenta fördelen av att vara anpassningsbar utan den påstås även ge upphov till positiva sidoeffekter. När en organisation arbetar med funktionell mångfald får man också demografisk mångfald på köpet, argumenterar Mahmood. 

Läsaren letar emellertid förgäves efter belägg för dessa dristiga teser och får nöja sig med författarens personliga förvissningar (”Jag är övertygad om att…”) och erfarenheterna som han har samlat på sin före detta arbetsplats. Förvisso tar Mahmood avstamp i ledarskaps- och organisationsteorier och evolutionsbiologin, men fotnotsapparaten liknar en färgglad bukett som omfattar allt från Youtubevideor, TEDx talks, Wikipedia-sidor till peer-reviewade artiklar och monografier. Läsaren får till exempel lära sig en hel del om dopaminduschar, reptilhjärnor och så kallade spegelneuroner i hjärnan. Även den brittiska realityserien Elitstyrkans hemligheter – en av Mahmoods favoritserier – tycks tillhandahålla viktiga lärdomar. 

Samtidigt som Mahmood betonar att människan är en komplex varelse, för han alltför förenklade resonemang om vår ”innersta natur” och vårt förmodade obehag att hantera olikheter. Vi påstås inte vara programmerade för mångfald, ”inte för att vi är onda, utan för att evolutionen har präntat i oss att vi har större chans att överleva morgondagen om den är hanterbar och förutsägbar”. Om vi inser våra evolutionära begränsningar i att hantera olikheter, lyder argumentet, kommer vi bli bättre på att dra fördelar av den besvärliga, men i vår tid nödvändiga mångfalden. 

Mahmoods funktionella mångfaldsmodell är varken vetenskapligt välunderbyggd eller övertygande genom utförliga argument. Påståendet att den funktionella modellen är fri från normativa premisser kan naturligtvis kritiseras. I likhet med hur Kymlicka visar att ingen stat i praktiken förmår att inta en kulturellt neutral position gentemot sina medborgare, formulerar arbetsgivare inte heller sina mål i ett kulturellt vakuum. De arbetsuppgifter som anses vara relevanta, eller de olikheter som anses vara funktionella, är alltid redan betingande av individers och gruppers förförståelse. Det leder nödvändigtvis inte till slutsatsen att positiv särbehandling enligt mångkulturella principer bör styra rekryteringar, men den funktionella modellen hade behövt problematiseras och diskuteras mer utifrån kritiska perspektiv. Detta särskilt med tanke på att Mahmood även anser att en funktionell mångfaldsmodell kan tillämpas på makronivå. Olikheter som är relevanta för arbetsplatser kan dock inte utan vidare överföras till samhällen.

Mahmood gör en avslappnad framställning där läsaren ofta tilltalas direkt i andra person, vilket ger texten en personlig ton. Men detta gör också att boken bitvis påminner om en inspirationsföreläsare som lånats in på en statlig myndighet för att pigga upp en grå personaldag. Den besvärliga mångfalden kommer inte att bli ett referensverk för samhällsvetare. Däremot kommer boken med all sannolikhet att hitta en och annan läsare på marknaden för coachningslitteratur.

Publicerad i Respons 2019-5