Svårt att ta efter Tysklands Azubis

Yrkesutbildningen i Tyskland – ibland omedvetet förkortad till lärlingsutbildning – anförs som en förebild för andra länder, inte minst därför att den förefaller sammanhänga med en låg ungdomsarbetslöshet och en lägre arbetslöshet generellt. Ändå har litet skett för att förändra och utveckla yrkesutbildningen i länder utanför Tyskland och ingen har lyckats implementera ett nytt system som påminner om det tyska. Finns det något speciellt i det tyska systemet för yrkesutbildning som gör det svårt att överföra till andra länder?

En grundläggande egenskap hos det tyska systemet är att det inte är begränsat till några speciella branscher eller typer av arbetsgivare. Totalt finns flera hundra certifierade yrken, noggrant övervakade och specificerade nationellt. Förutom yrket i sig finns olika nivåer inom yrket – yrkesutbildningen upphör inte i och med att den första examen som exempelvis detaljhandelsförsäljare avlagts. Den hierarkiska ordningen hos utbildningsnivåerna motsvaras av en kompetensnivå i arbetslivet, den vanligaste högre nivån är Meister, vilket i regel krävs för uppgifter med personalansvar. Ibland är nivån Meister även lagstadgat krav för att leda en verksamhet, ofta beroende på säkerhet eller andra allmänintressen. Systemet kallas dualt, därför att det är delat mellan arbetsplatsen och utbildningsanstalten. Systemet rymmer även vissa yrken, exempelvis ordningspolis, vilkas teoretiska och praktiska delar är skilda åt men ändå inte duala i strikt mening, därför att arbetsgivaren även bedriver den teoretiska utbildningen.

En lärling i Tyskland, en Auszubildender eller i vardagligt tal Azubi, är anställd av det utbildande företaget under ledning av en vanlig anställd, i regel kallad Ausbilder. Denna har själv utbildning på Meister-nivå och är godkänd enligt lagen om utbildarlämplighet. Utbildarnas verksamhet sker inom ramen för det vanliga arbetet; ingen ersättning utgår från det offentliga. Faktum är att den tyska yrkesutbildningen försiggår utanför den egentliga offentliga sektorn, bortsett från den grundläggande regleringen av yrkena. Den är inte heller helt privat; civilsamhället i form av de så kallade industri- och handelskamrarna, IHK, spelar en viktig roll. Dessa är geografiskt organiserade kamrar med en intern, hierarkisk föreningsliknande struktur som alla näringsidkare är tvångsanslutna till, betalar avgifter till och därmed finansierar olika allmännyttiga uppgifter.

Kulturen kring professionaliteten handlar också om den roll som yrket spelar för individen. Amerikanen har ett jobb, tysken har ett yrke, som man ibland säger.

Den tyska yrkesutbildningen är inte en permanent åtgärd för att motverka sociala problem hos ungdomen utan en metod för att generera och organisera den kritiska produktionsfaktorn know-how, en mekanism för att skapa och bevara professionell kunskap som både är en viktig del av tysk konkurrenskraft och ett medel för att fullgöra samhällsuppgifter. Speciellt för mindre företag, som står för majoriteten av sysselsättningsökningen, har systemet en viktig funktion för att reducera risken med att anställa ny personal – för den är i Tyskland normalt sett inte alls ny, det är de egna Azubis som fortsätter.

Hur samverkar den tyska yrkesutbildningen med näringslivets och samhällets struktur i stort? En viktig omständighet är att löneskillnaderna inom ett yrke är förhållandevis stora. Detta gäller inte bara konkurrensutsatta verksamheter i privat sektor utan även det offentliga. Intresset för att ägna tusentals extra timmar åt att förkovra sig, meritera sig, avancera till en högre utbildningsnivå etcetera vore nog betydligt mindre om avancemanget inte skulle innebära en väsentligt högre inkomst och levnadsstandard. För samhället och näringslivet blir effekten en arbetskraft som identifierar sig med sitt arbete och är väl motiverad att göra sitt bästa. Yrkesutbildningen och det system av självgenererande fackvetande det sammanhänger med ger ekonomiska värden som ofta blir unika för den plats eller det kluster där det uppstår.

Detta system är också en yttring av det tyska samhällets kultur kring vetande, professionalitet och vana att bearbeta utmaningar i arbetslivet noggrant, finfördelat, med expert-relaterad systematik – oberoende om detta är bäst väg till målet eller inte. Kulturen kring professionaliteten handlar också om den roll som yrket spelar för individen. Amerikanen har ett jobb, tysken har ett yrke, som man ibland säger.

Vad kan Sverige lära av detta, om vi vill förbättra vår yrkesutbildning? Det är viktigt att vara medveten om omständigheter som skiljer det tyska från det svenska samhället. Sådant är exempelvis de stora löneskillnaderna inom yrkena, att systemet är nära på gratis för skattebetalarna, den roll som spelas av civilsamhälleliga organisationer och den starka efterfrågan på ”detaljistiskt” skötta verksamheter. Man måste också ta hänsyn till att Tyskland har en långt större befolkning på en mindre yta än Sverige och i sina stora befolkningscentra kännetecknas av en långt större skala och högre intensitet på många privata och offentliga aktiviteter, som motiverar och möjliggör andra verksamhetsformer och större kompetensdifferentiering. Det tyska systemet för yrkesutbildning är som det är därför att det vuxit fram i Tyskland och dess egenskaper är intimt förknippade både med fördelar och nackdelar som är oupplösligt förenade med detta lands kultur och institutioner.

Ett realistiskt mål är att göra en generellt sett bättre yrkesutbildning än den tyska, inte bättre i termer av total mängd utbildningsstoff per elev, utan ett kraftfullare system för generering av professionell kunskap för det samhälle som vi vill bygga och de värdeskapande aktiviteter som våra företag vill ägna sig åt. Det nya initiativet Gymnasielärling är en bra början. Eventuellt borde yrkesutbildningen organiseras av respektive bransch, inte av utbildningsmyndigheterna. Sverige är ett litet land, vi motsvarar närmast en tysk delstat till storleken, så troligtvis är en nationell ansats rätt nivå. Vidare finns det egentligen ingen anledning att fixera det hela vid ett enda system för alla yrken. I vissa fall kan en utbildning behöva vara längre än tre år, särskilt om man vill göra den ekonomiskt attraktiv genom ett från början stort yrkeskunnande med bibehållen högskolebehörighet. Å andra sidan kan andra utbildningar få vara kortare, intensivare – exempelvis för yrkeserfarna personer som inte talar svenska och är ovana vid svenska arbetsplatser.

Tveklöst kan vi införa något som liknar Meister – att det tyska systemet har sin historiska grund i medeltiden är kanske i huvudsak historiskt intressant. För att detta skall få några deltagare krävs dock en väsentlig ekonomisk belöning för dem som fullföljer utbildningen – förhoppningsvis räcker i vårt egalitära samhälle mindre skillnader som incitament. I den mån det i nuläget råder en stor variation i kompetens och resultat utan större lönespridning skulle ett Meister-system bidra till större rättvisa. Man kan också tänka sig en ny hierarkinivå mellan Azubi och Meister. Med tanke på att många svenska arbetsplatser är förhållandevis små med starkt blandade sysslor kan breddade läroplaner vara intressanta – flera olika kompetenser som en och samma individ kan dra nytta av.

Som tur är finns det beträffande den tyska yrkesutbildningen en mycket enkel och effektiv metod att samla erfarenheter för svenska organisationer: starta enheter på tysk mark och bli själva utbildare. Ingenting hindrar sedan den svenska organisationen från att sända dit svenska elever, om språkfrågan kan lösas. Egentligen är goda kunskaper i tyska den mest grundläggande förutsättningen för varje form av interaktion med det tyska samhället. Men mest centralt för en förstärkt svensk yrkesutbildning är ett ambitiöst mål som stämmer överens med vårt samhälles behov. Att studera det tyska systemet, med ögonen på det tyska samhällets särskiljande egenskaper, kan trots allt ge en viss inspiration för detta.

Publicerad i Respons 2017-6